Paul Tran y Estrella Galicia van de la mano. Él es el Director de Personas y Tecnología de Hijos de Rivera. Este profesional cuenta con una dilatada carrera en la gestión del talento y la administración de departamentos de recursos humanos y gestión de personal.
A su vez, más allá del mito de Estrella Galicia, Paul Tran ha trabajado en grandes multinacionales de diferentes sectores, lo que le permite conocer distintos entornos empresariales. Tras participar en el Foro Talentia 2019, volvemos a conversar con él para que nos ilumine de nuevo con su sabiduría y conocimientos.
¿Cómo está siendo la adaptación a la nueva normalidad en Hijos de Rivera? ¿Cómo es la nueva relación con los trabajadores?
La primera fase de la pandemia (de marzo a mayo) fue muy exigente para todos debido a la alta incertidumbre general y que la mayoría de nuestros clientes del canal Horeca tuvieron que cerrar.
Fuimos capaces de organizar el teletrabajo de forma muy rápida y la reacción y el nivel de compromiso de todos nuestros equipos fue increíble a lo largo de estos meses. Desde el final del confinamiento, tenemos un plan progresivo de reactivación que empezó en mayo y en que todavía está vigente y cuyos objetivos son por encima de todo la prevención y la protección de nuestros equipos por un lado, y la recuperación de nuestra capacidad industrial y comercial.
Tuvimos que cambiar radicalmente nuestra forma de relacionarnos con nuestros colaboradores. A nivel global, hemos incrementado la comunicación formal a través de los distintos canales disponibles (cartelería, emails, intranet, canal interno de TV, etc.) para asegurarnos de que la información sobre el negocio o sobre las medidas a seguir se difundan entre todos.
Pero también ha cambiado la forma de trabajar con los equipos. Cada vez tenemos más reuniones grupales o individuales a través de Teams para poder seguir con nuestra actividad, hablar con nuestros colegas o nuestros equipos directos. Cada vez estamos más conectados digitalmente y con un enfoque muy claro hacia los resultados, pero es verdad que todos echamos de menos las relaciones tradicionales, sobre todo en Servicios Centrales que son los equipos que llevan más tiempo teletrabajando.
¿Cómo ha sido la transición al teletrabajo en Hijos de Rivera? ¿Cómo os estáis organizando?
Hijos de Rivera lleva varios años trabajando en su transformación digital y gracias a estos esfuerzos pudimos pasar al modo teletrabajo de forma muy rápida entre el 13 y el 16 de marzo. Aunque el cambio fue brusco y supuso un esfuerzo para todos, creo que hicimos una transición suave.
Desde un punto de vista tecnológico, fuimos capaces de poner a teletrabajar a más de 300 personas de un día para otro sin sobresalto. Desde un punto de vista humano, el cambio fue difícil para muchos sobre todo debido al alto nivel de incertidumbre del entorno. Pero nuestra empresa fue una de las primeras en apostar por nuestra gente y por el empleo decidiendo no aplicar medidas de ERTE.
Fuimos pidiendo colaboración a nuestros equipos para que cogieran vacaciones y repartimos días de permisos retribuidos desde el inicio del confinamiento para los colectivos que nos tenían actividad. Desde mayo, hemos empezado un modelo híbrido.
Los equipos de fabricación e industriales siguen acudiendo a las plantas ya que es imposible que desempeñen sus funciones de modo no presencial. Hemos incrementado las medidas de prevención en el entorno industrial intentando proteger los equipos al mismo tiempo que garantizamos la producción.
Nuestros comerciales volvieron a visitar clientes, por lo que con ellos también pusimos en marcha planes específicos de prevención. En cuanto a nuestros equipos de servicios centrales, después de un primer periodo (hasta agosto) donde los equipos se turnaban y estuvimos con un máximo del 50% de la ocupación de los puestos, hemos vuelto a una situación donde sólo los puestos imprescindibles acuden a las oficinas.
Paul, llevas más de 25 años trabajando en el área de recursos humanos de diferentes empresas. ¿Cómo era trabajar en los años 90 y cómo es ahora? ¿Cuál es la principal diferencia?
En todos estos años, hemos tenido la suerte de vivir muchos cambios en nuestro entorno profesional y en la función de Recursos Humanos. La digitalización y la introducción de la tecnología en nuestra vida han sido sin duda los factores que más han impactado en nuestra forma de trabajar.
Hoy es mucho más fácil conectar, colaborar y compartir ideas o proyectos. Pero la eliminación de las barreras físicas que nos facilitaron las nuevas tecnologías no han hecho más que subrayar la importancia de las capacidades humanas de nuestros colaboradores (capacidad de escucha, mente abierta, trabajo en equipo, liderazgo, etc.) y el cambio de formas de trabajar (más ágiles y con resultados a más corto plazo sin perder visión estratégica).
Creo que el factor humano nunca tuvo tanta importancia en las organizaciones como en esta época de transformación digital. El reto de mayor envergadura es asegurar que todos nuestros colaboradores lo hagan de manera activa ya que todas las funciones y procesos de trabajo habituales se van a ver impactados por esta transformación.
¿Cómo es la iniciativa de «Una caña con el CEO»? ¿Rompen la timidez los empleados ante Ignacio Rivera?
La iniciativa nace a petición de Ignacio. Debido al ritmo de crecimiento que estamos experimentando, hemos incorporado muchas personas nuevas en la organización.
Queríamos asegurarnos que en su proceso de on boarding pudiesen conocer de primera mano lo que llamamos nuestro propósito de ser la cerveza más amada y no la más vendida. Ignacio es una persona muy cercana y aunque en un primer momento es evidente que las personas se contienen, pasados los primeros 10 minutos suelen ser reuniones muy directas donde cada uno tiene la oportunidad de preguntar directamente al CEO por las dudas que pueda tener sobre la compañía.
«Gracias a la digitalización de este universo, cada vez las personas son más importantes»
Paul Tran, Estrella Galicia
En el Foro Talentia de 2019 nos dejaste esta frase para el recuerdo. ¿Qué le dirías a aquellos que manifiestan que la digitalización destruye puestos de empleo?
Hace unos días se publicó un informe del World Economic Forum sobre el futuro del trabajo. Creo que este informe presenta unas conclusiones muy interesantes sobre el impacto de la digitalización sobre el empleo.
Desde mi punto de vista, la reflexión más importante es el cambio de capacidades y conocimientos que supone la digitalización en las profesiones del futuro. Creo que las empresas tenemos claro que debemos facilitar el aprendizaje interno para que nuestros equipos aprendan las nuevas competencias que van a ser requeridas en el futuro.
Dave Ulrich hablaba de «Los cuatro roles de los recursos humanos». ¿Estás de acuerdo con esta teoría?
Dave Ulrich es uno de los autores que sigo desde que leí su libro “HR Champions”. No sólo estoy de acuerdo, sino que su modelo global de gestión de personas y de la función de RRHH es el que inspira nuestra forma de organizar el área de RRHH en Hijos de Rivera. Entre todas sus aportaciones, la más valiosa para mí fue plantear nuestra función como socia de negocio, cambiando de esta manera la forma que tiene Recursos Humanos de aportar valor a las organizaciones.
¿Qué es la encuesta de clima laboral? ¿Qué tipo de preguntas se realizan? ¿Crees que son sinceros los trabajadores en sus respuestas?
Las encuestas de clima laboral son la herramienta que nos ayudan a diagnosticar una vez al año el estado de la cultura organizacional. En nuestro caso, estamos realizando la encuesta de clima desde el 2015 utilizando el modelo de Great Place To Work.
Este modelo mide a través de 58 preguntas organizadas en 5 grandes familias las relaciones y la confianza que existe entre el colaborador, su equipo y la empresa.
Las preguntas cubren todo tipo de aspectos, como la forma directa de trabajar con los superiores, la satisfacción con las políticas de la empresa, la diversidad, equidad o igualdad, el bienestar general, la satisfacción con el trabajo o la relación con los compañeros.
El resultado final de la encuesta mide la confianza que genera una organización entre sus miembros. Después de 5 años, creo que nuestros colaboradores son sinceros cuando responden. Trabajar con una empresa externa garantiza la confidencialidad de sus respuestas. Estas respuestas nos ayudan a mejorar como organización y a enfocar nuestras acciones hacia lo que de verdad importa para todos.
¿Qué frutos ha dado que los trabajadores hayan participado como actores en la Campaña «Resistencia» de Estrella Galicia para Paul Tran?
Las personas de Hijos de Rivera ya tienen un alto nivel de orgullo de pertenencia a la casa, pero esta campaña ha sido un hito importante para todos. Se presentaron muchos y el casting fue duro ya que no todos pudieron salir en la campaña. Creo que esta campaña es un fiel reflejo de nuestra autenticidad y de nuestra diferencia. Y para los compañeros que prestaron su rostro, una forma de sentirnos partícipes del proyecto de empresa que construimos juntos.
Tras la experiencia en Talentia Summit 2019. ¿Qué esperas encontrar en esta nueva edición 2020?
Poder estar en contacto directo con el talento, escuchar y conocer a candidatos o dar a conocer nuestro proyecto interno son claves en este momento para entender un año atípico y conocer de primera mano el estado del mercado laboral.
Foros como Talentia Summit son una oportunidad de poder estar juntos y compartir opiniones, oportunidades e ideas durante unos días.
