Paul Tran e Estrella Galicia van da man. El é o Director de Persoas e Tecnoloxía de Hijos de Rivera. Este profesional conta cunha dilatada carreira na xestión do talento e a administración de departamentos de recursos humanos e xestión de persoal.
Á súa vez, máis aló do mito de Estrella Galicia, Paul Tran traballou en grandes multinacionais de diferentes sectores, o que lle permite coñecer distintas contornas empresariais. Tras participar no Foro Talentia 2019, volvemos conversar con el para que nos ilumine de novo coa súa sabedoría e coñecementos.
Como está a ser a adaptación á nova normalidade en Hijos de Rivera? Como é a nova relación cos traballadores?
A primeira fase da pandemia (de marzo a maio) foi moi esixente para todos debido á alta incerteza xeral e que a maioría dos nosos clientes da canle Horeca tiveron que pechar.
Fomos capaces de organizar o teletraballo de forma moi rápida e a reacción e o nivel de compromiso de todos os nosos equipos foi incrible ao longo destes meses. Desde o final do confinamento, temos un plan progresivo de reactivación que empezou en maio e en que aínda está vixente e cuxos obxectivos son por riba de todo a prevención e a protección dos nosos equipos por unha banda, e a recuperación da nosa capacidade industrial e comercial.
Tivemos que cambiar radicalmente a nosa forma de relacionarnos cos nosos colaboradores. A nivel global, incrementamos a comunicación formal a través das distintas canles dispoñibles (cartelaría, emails, intranet, canle interna de TV, etc.) para asegurarnos de que a información sobre o negocio ou sobre as medidas a seguir difúndanse entre todos.
Pero tamén cambiou a forma de traballar cos equipos. Cada vez temos máis reunións grupales ou individuais a través de Teams para poder seguir coa nosa actividade, falar cos nosos colegas ou os nosos equipos directos. Cada vez estamos máis conectados dixitalmente e cun enfoque moi claro cara aos resultados, pero é verdade que todos botamos de menos as relacións tradicionais, sobre todo en Servizos Centrais que son os equipos que levan máis tempo teletraballando.
Como foi a transición ao teletraballo en Hijos de Rivera? Como vos estades a organizar?
Hijos de Rivera leva varios anos traballando na súa transformación dixital e grazas a estes esforzos puidemos pasar ao modo teletraballo de forma moi rápida entre o 13 e o 16 de marzo. Aínda que o cambio foi brusco e supuxo un esforzo para todos, creo que fixemos unha transición suave.
Desde un punto de vista tecnolóxico, fomos capaces de pór a teletraballar a máis de 300 persoas dun día para outro sen sobresalto. Desde un punto de vista humano, o cambio foi difícil para moitos sobre todo debido ao alto nivel de incerteza da contorna. Pero nosa empresa foi unha das primeiras en apostar pola nosa xente e polo emprego decidindo non aplicar medidas de ERTE.
Fomos pedindo colaboración aos nosos equipos para que collesen vacacións e repartimos días de permisos retribuidos desde o inicio do confinamento para os colectivos que nos tiñan actividade. Desde maio, empezamos un modelo híbrido.
Os equipos de fabricación e industriais seguen acudindo ás plantas xa que é imposible que desempeñen as súas funcións de modo non presencial. Incrementamos as medidas de prevención na contorna industrial tentando protexer os equipos ao mesmo tempo que garantimos a produción.
Nosos comerciais volveron visitar clientes, polo que con eles tamén puxemos en marcha plans específicos de prevención. En canto aos nosos equipos de servizos centrais, despois dun primeiro período (ata agosto) onde os equipos se turnaban e estivemos cun máximo do 50% da ocupación dos postos, volvemos a unha situación onde só os postos imprescindibles acoden ás oficinas.
Paul, levas máis de 25 anos traballando na área de recursos humanos de diferentes empresas. Como era traballar nos anos 90 e como é agora? Cal é a principal diferenza?
En todos estes anos, tivemos a sorte de vivir moitos cambios na nosa contorna profesional e na función de Recursos Humanos. A dixitalización e a introdución da tecnoloxía na nosa vida foron sen dúbida os factores que máis impactaron na nosa forma de traballar.
Hoxe é moito máis fácil conectar, colaborar e compartir ideas ou proxectos. Pero a eliminación das barreiras físicas que nos facilitaron as novas tecnoloxías non fixeron máis que suliñar a importancia das capacidades humanas dos nosos colaboradores (capacidade de escoita, mente aberta, traballo en equipo, liderazgo, etc.) e o cambio de formas de traballar (máis áxiles e con resultados a máis curto prazo sen perder visión estratéxica).
Creo que o factor humano nunca tivo tanta importancia nas organizacións como nesta época de transformación dixital. O reto de maior envergadura é asegurar que todos os nosos colaboradores o fagan de maneira activa xa que todas as funcións e procesos de traballo habituais vanse a ver impactados por esta transformación.
Como é a iniciativa de “Unha caña co CEO”? Rompen a timidez os empregados ante Ignacio Rivera?
A iniciativa nace a petición de Ignacio. Debido ao ritmo de crecemento que estamos a experimentar, incorporamos moitas persoas novas na organización.
Queriamos asegurarnos que no seu proceso de on boarding puidesen coñecer de primeira man o que chamamos o noso propósito de ser a cervexa máis amada e non a máis vendida. Ignacio é unha persoa moi próxima e aínda que nun primeiro momento é evidente que as persoas se conteñen, pasados os primeiros 10 minutos adoitan ser reunións moi directas onde cada un ten a oportunidade de preguntar directamente ao CEO polas dúbidas que poida ter sobre a compañía.
“Grazas á dixitalización deste universo, cada vez as persoas son máis importantes”
Paul Tran, Estrela Galicia
No Foro Talentia de 2019 deixáchesnos esta frase para o recordo. Que lle dirías a aqueles que manifestan que a dixitalización destrúe postos de emprego?
Hai uns días publicouse un informe do World Economic Forum sobre o futuro do traballo. Creo que este informe presenta unhas conclusións moi interesantes sobre o impacto da dixitalización sobre o emprego.
Desde o meu punto de vista, a reflexión máis importante é o cambio de capacidades e coñecementos que supón a dixitalización nas profesións do futuro. Creo que as empresas temos claro que debemos facilitar a aprendizaxe interna para que os nosos equipos aprendan as novas competencias que van ser requiridas no futuro.
Dave Ulrich falaba de “O catro roles dos recursos humanos”. Estás de acordo con esta teoría?
Dave Ulrich é un dos autores que sigo desde que lin o seu libro “HR Champions”. Non só estou de acordo, senón que o seu modelo global de xestión de persoas e da función de RRHH é o que inspira a nosa forma de organizar a área de RRHH en Hijos de Rivera. Entre todas as súas achegas, a máis valiosa para min foi expor a nosa función como socia de negocio, cambiando desta maneira a forma que ten Recursos Humanos de achegar valor ás organizacións.
Que é a enquisa de clima laboral? Que tipo de preguntas se realizan? Crees que son sinceros os traballadores nas súas respostas?
As enquisas de clima laboral son a ferramenta que nos axuda a diagnosticar unha vez ao ano o estado da cultura organizacional. No noso caso, estamos a realizar a enquisa de clima desde o 2015 utilizando o modelo de Great Place To Work.
Este modelo mide a través de 58 preguntas organizadas en 5 grandes familias as relacións e a confianza que existe entre o colaborador, o seu equipo e a empresa.
As preguntas cobren todo tipo de aspectos, como a forma directa de traballar cos superiores, a satisfacción coas políticas da empresa, a diversidade, equidade ou igualdade, o benestar xeral, a satisfacción co traballo ou a relación cos compañeiros.
O resultado final da enquisa mide a confianza que xera unha organización entre os seus membros. Despois de 5 anos, creo que os nosos colaboradores son sinceros cando responden. Traballar cunha empresa externa garante a confidencialidade das súas respostas. Estas respostas axúdannos a mellorar como organización e a enfocar as nosas accións cara ao que de verdade importa para todos.
Que froitos deu que os traballadores participasen como actores na Campaña “Resistencia” de Estrella Galicia para Paul Tran?
As persoas de Hijos de Rivera xa teñen un alto nivel de orgullo de pertenza á casa, pero esta campaña foi un fito importante para todos. Presentáronse moitos e o casting foi duro xa que non todos puideron saír na campaña. Creo que esta campaña é un fiel reflexo da nosa autenticidade e da nosa diferenza. E para os compañeiros que prestaron o seu rostro, unha forma de sentirnos partícipes do proxecto de empresa que construímos xuntos.
Tras a experiencia en Talentia Summit 2019. Que esperas atopar nesta nova edición 2020?
Poder estar en contacto directo co talento, escoitar e coñecer a candidatos ou dar a coñecer o noso proxecto interno son claves neste momento para entender un ano atípico e coñecer de primeira man o estado do mercado laboral.
Foros como Talentia Summit son unha oportunidade de poder estar xuntos e compartir opinións, oportunidades e ideas durante uns días.
